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呼和浩特市人力资源管理之培训计划为什么失效
作者:admin 发布日期:2019/6/10 18:17:14

以认知管理的观点来说,这些信息透露出两点:一是很多培训管理者确实不具备足够胜任力。因为老板对培训力的内心诉求基本未变,只是因为老板原来对培训不甚专业了解或没有过多关注,才造成培训管理者本着差?#27426;?#23601;行的心态将就了这么久。现在市场竞争环境变了,老板对培训的理解度和关注度更高了,原?#35789;?#20219;力不够的情况就凸显出来了。二是这些培训管理者并未具备应变力。应变力体现了当老板理解力和关注度提高时能迅速满足老板需求的能力。而这位咨询师?#20174;?#30340;情况恰恰说明培训管理者应变力不高。

具体一点,这些培训管理者到底差距在哪里?

首先,对胜任力测评的理解、应用有短板。在培训框架中,依靠胜任力测评评价每个个体的胜任力短板。如果胜任力不知如何构建、修订、应用,是测评不出每个人的胜任力的,也?#36879;?#26412;无可能设计出根本的、针对性的、个性化的培训计划,而这是老板需要的。胜任力测评是基础的、核心的、个性的、多变的,但是市面上限制场景、表面化、静态化的测评模?#25509;?#26159;万万不能准确测评的!真正测评准确的,是基于行为分析技术构建的基于人格、能力、知识、意?#38431;?#26684;局、角色、形象等六大要素共同确定的胜任力测评框架及基于开放化场景和行为分析技术做出的?#35789;?#27979;评(即?#35789;?#24314;立某种行为与上述六大要素的关联关系并做出准确判断),是一种具体问题、临场判断的测评模式,而不是限制场景、给出答案引导的测评模式。后一种模式容易造假,且文字上的答案有多种理解和解释,并不能指向回答者的真正意思和理解。

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其次,因为胜任力不能测评,所以培训管理者并不了解培训对象的学习模式和接受模式,以为上课就可以学会,这是一种认知错误,实为不了解培训中的构建主义规律。构建主义规律告诉我们:任何人,是否接纳任?#38382;?#24773;,?#23478;?#24050;有知识、学习模式和取舍标准三大要素共同决定。很多培训管理者连基本规律都不知道、不理解,你还指望他设计出有效的培训模式,那只是“望洋兴叹”。

再次,没有个性化的教师体系和教师方法体系。现在的培训管理者,包括很多培训师,都是填鸭式培训,根本不熟悉如何在学习过程中快速判断学习者的学习模式、兴趣点、课程深度、学习时机等要素,因而也就无法满足培训要求。教师角色要求:①培训的原则:在问题未发生之前就加以预防,从而达到不发生问题叫做“防?#21152;?#26410;然”;在最适合学习的时候不失时机的让学生学习叫做“抓住最佳学习时机”;不超越学生的接受能力进行教学叫做“循序渐进”;相互观察、效法从而达到各自获益叫做“互相切磋”。②培训师一定要清楚地知道学生在学习上经常有四种过失:或者贪多而不求甚解;或者不求进取,知识面窄;或者把学习看的太容?#31069;?#19968;遇到问题就问师长,从来不深入思考,结果就像没有学过一样无知;或者遇到问题从来不问师长,只是停下来独?#22312;?#24605;苦想,而最终仍然迷惑不解。产生这四种情况的根源,在于学生的心理特点各不相同。懂得了学生的心理特点,然后才能补救学生的过失。现在的教师,或者自己没有领悟所讲内容的真正义理,只记住一些别人观点,上?#38382;?#20026;学生解说;或者故意找些疑难问题来问学生,然后讲些?#35757;悖?#35753;人听?#27426;?#25110;者急于按照自己的教学计划赶进度,只考虑多,不考虑学生是否领悟、认可和接受;或者给学生讲讲自己的见解,并不考虑学生的不同程度和接受能力。所以,作为培训管理者,一定要清楚如何?#19994;?#21644;构建培训有效的师资体系和教师方法体系,如果这点看不到、不理解、不应用,培训计划只能成为?#38382;劍?#34987;老板诟病就成为必然。

最后,没有实用、有效的培训课程体系。实用、有效?#23548;?#25351;向个性化、核心基础课程、课程内容恰好是短板所需等。?#28909;?#20320;培训那么多知识有用吗?不一定!要培训员工如何运用知识、如何让知?#23545;?#20540;,而这点靠知识培训无法解决,只有设置和培训认知类、方法论类课程,才能解决知识落地问题。?#28909;?#27611;主席思想中的方法论、系统学方法论、历史学方法论等,毛主席没打过仗,其军事、政治战略战术来自何处?就来自于其经常读史,从中总结了系统的方法论。从个性化角度来说,每个人的情况不同,需求也必然不同,培训管理者需要根据个人情况设计不同层次、不同广度、不同精度、不同变度和不同建度的课程。?#28909;?#35774;计高层课程时,就要考虑高层的认知力、构建力课程,考虑认知力、构建力课程具体设计哪些知识点,每个知识点是培训到了解的层次、还是熟悉的层次、还是精通的层次等,都需要个性化设计。?#36136;?#24773;况是?#21512;?#22312;的培训管理者,包括很多培训师,都难?#28304;?#21040;培训课程如此细分、精确的程度,培训提升的空间无比巨大。

 

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