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呼和浩特人力资源管理之定岗定编
作者:admin 发布日期:2018/6/1 15:08:18

在VACU(易变性、不确定性、复?#26377;浴?#27169;糊性)时代,HR所有的工作都导向于服务业务需要,能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编,相信这是很多HR的期望。

定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配,从而影响到企业的运营成本和效率。定岗是指明确组织所需要的岗位,定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。定岗定编使人、岗、事三者匹配,?#28304;?#21040;人尽其才、才尽其用

1-目前常用的定岗定编方法-

定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。在?#23548;?#24037;作中,定岗和定编是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会?#36828;?#26377;人的数量和质量的概念产生。

1. 定岗方法

因事设岗:设置岗位既着眼于企业?#36136;担?#21448;着眼企业发展。应按各部门职责范围划定岗位,而不是因人设岗;岗位和人是设置和配置的关系,不能颠倒。

2. 定编方法

(1)劳动效率定编法

是指根据生产任务和员工的劳动效?#23454;?#22240;素来计算岗位人数的方法,?#23548;?#19978;就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。该方法的特点是工作量大、投入成本高、周期长。

(2)业务数据分析定编法

根据组织的历史数据(包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等)和组织战略目标,确定组织在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的组织,因为这样的组织其历史数据才具有相对的?#26377;?#24615;和稳定性。 

(3)行业比例定编法

是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法,该方法适合临时性、辅助性、替代性及支?#20013;?#23703;位定员。

如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业?#35805;?#20026;1100,在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例?#35805;?#20026;1200。该方法需要通过调研,搜集外部数据,但成本较高,难度较大。 

(4)组织机构、职责范围和业务分工定编法

是一种在明确岗位职责的基础上,根据工作量的大小和难易程度,结合人员能力水平确定岗位人数的方法。比较适?#25103;?#24037;明确、专业化生产程度高的组织。 

(5)预算控制定编法

部门负责人?#21592;?#37096;门的业务目标和岗位设置及员工人数负责,在获?#38376;?#20934;的预算范围内,自行决定各岗位的具体人数。 

(6)工作分析、业务流程分析定编法

根据各岗位工作量,确定单个员工单位时间的工作量;根据业务衔接流程,结合上一步的分析结果,确定各岗位编制人员的比例;根据企业的总体目标,确定单位时间的总工作量,从而确定各岗位人员编制。 

(7)管理层、专家访谈定编法(德尔?#21697;ǎ?/span>

通过管理层和专家访谈,获得工作量、编制调整建议、同类企业人员结构(包括管理层次和管理幅度等)等信息。此种方法通常作为辅助定编方法与其他方法结合使用。

上述方法在?#23548;?#24037;作中,得到大规模应用的似乎只有德尔?#21697;?#21644;预算控?#21697;ǎ?#20854;他方法似乎并不被HR和部门管理者接受。

2-以组织职能分解为基础的定岗定编-

企业要盈利才能生存。如何盈利其实就是企业的短期战略(本?#26576;⑹源?#30701;期策略方面解决定岗定编,关于长期战略暂不做考虑),尤其是在VUCA时代,需要企业快速增强战斗力,更需要HR及时配置人力资源,上述定岗定编方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此在进行内部定岗定编时,尝试“优化组织机构、职责范围和业务分工定编法”,暂定义为“敏捷定岗定编法”。

从目前内部实施效果看,能基本满足业务部门快速配置人力资源的要求,具体操作如下:

1. 界定部门年?#26085;?#30053;目标

在这个?#34903;瑁?#37325;点在于公司的经营层和管理层能通过充分的论证,如采取年?#26085;?#30053;引导会等?#38382;劍?#24418;成每个部门的年?#26085;?#30053;目标。这个?#34903;?#26368;为重要,其结果决定了后续定岗定编的有效性。

2. IRMA图来进行主要职责界定

IRMA图是国际通用的组织职能梳理工具,帮助企业分析、澄清各项职能执行过程中相关单位/部门之间的职责分工关系,以明确各部门的职能定位。

在明确关键管理流程的基础上,把每一个活动落实到特定的岗位上,明确每个岗位在关键流程的作用方式,为岗位分析建立坚实的基础。

表1  IRMA分析表

 益慧弘远人力资源

假设我们今年的工作重点是产品开发,那么该如何进行职能界定呢?如表2所示(其中R主负责,JR共同负责)。

表2  职能界定示例

 益慧弘远人力资源

【说明:由于我们界定部门主职能,因此在表2不?#20174;?#20854;他几种职能界定】

3. IRMA图来进行二级职责界定

表3  二级职责界定示例

 益慧弘远人力资源

4. IRMA图进行三级职责界定,确认岗位

表4  三级职责界定示例

 益慧弘远人力资源

【说明:本处分解主要基于中小型民营企业进行,大型企业或分工细化企业可考虑进一?#36739;?#21270;分解】

5. 工作难易程度工作频率定编

表5  定编示例

 益慧弘远人力资源

【说明:本表分析主要基于企业现状进行分析,如果管理者希望对某一个职能进行强化,可增加备注栏进行说明?#21487;?#36848;敏捷定岗定编法通过IRMA图?#27426;系?#23545;组织职能进?#26032;?#22320;。在具体的落地中,尤其是?#34903;?/span>(5)中,除了可以使用工作难易程度工作频率两个维度外,适当参考劳动效率法、业务数据分析法等,都会让定编更合理,而且符合现在大部企业希望实现业务资源快速配置的期望。

本质上敏捷定岗定编法是借用了组织职能落地并融合工作量形成的一种综合方法。

从目前在内部和外部两家企业的?#26434;们?#20917;来看,能比较有效地满足业务部门快速定岗定编、推动业务落地的需求。

?#37038;?#26045;情况看,很多时候业务部门不配合HR的工作、不愿意做定岗定编,?#23548;?#19978;是我们没有给业务部门提供合适的工具——并能实时看到自己作用的工具。

这其实给HR提了一个醒:虽然业务部门经理是人力资源第一责任人,但是他们毕竟不是专业HR(很多业务部门经理其实根本不?#21152;?#20102;解HR专业)。

作为专业HR,在贴近业务的大趋势下,一定要了解自己的业务,将自己的业务工具简化为可操作的工具,提供给业务部门经理,才是HR应?#36152;?#25285;的职能。定岗定编标准不统一,企业适用的才是最好的。


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